Costruire la banca del futuro inserendo 2mila professionisti in ambiti digitale e IT. La ricerca è aperta ed è stata annunciata da Intesa Sanpaolo all’interno del suo Piano di Impresa 2022-2025.
«Negli ultimi anni siamo passati da un modello retail fisico a uno sempre più digitale – racconta Roberto Cascella, Responsabile People Management & HR Transformation di Intesa Sanpaolo – e sul mercato ci confrontiamo con nuovi competitor fintech. La struttura della banca sta evolvendo, così come il quadro normativo e soprattutto la clientela, che chiede un servizio sempre più personalizzato, accessibile e sicuro».
Le competenze, anche ESG
I ruoli commerciali restano centrali, ma la banca per evolvere ha bisogno di nuove specializzazioni e competenze.
In ambiti IT e Tech, Intesa Sanpaolo ricerca esperti in cyber security, solution architect, UX designer, data scientist, software engineer, functional analyst per progettare sistemi, software, servizi e prodotti sempre più innovativi e sostenibili. E, per adeguare tutti i processi, saranno fondamentali anche esperti ESG e professionisti in ambito normativo e regolamentare.
Percorsi di aggiornamento continui
Si tratta di competenze non sempre facili da reperire, spesso cross-sector e che, in breve tempo, possono diventare obsolete per via della continua innovazione tecnologica.
«Prevediamo percorsi di aggiornamento continui, perché in un’ottica di lungo periodo abbiamo bisogno di persone preparate – precisa Cascella –, con solide soft skill: flessibili, resilienti, motivate, in grado di crescere tecnicamente e di affrontare le complessità rimanendo al passo con i tempi».
Un portale di onboarding per i neoassunti
Una volta entrati in banca, i nuovi assunti accedono a percorsi e contenuti esperienziali, informativi e formativi, su un portale di onboarding dedicato.
«Inoltre, abbiamo iniziative di gamification e momenti di networking, mentre per i neoassunti in ambito IT è stato realizzato un percorso formativo ad hoc: è particolarmente articolato, presenta contenuti di natura trasversale e altri specialistici, personalizzati sulla base del mestiere e dell’ambito applicativo di riferimento – spiega Cascella.
I format spaziano da laboratori in aula a incontri interattivi a distanza con esperti, da collection digitali ad altri più innovativi, con l’obiettivo di fornire nei primi mesi tutti gli strumenti necessari per lavorare al meglio nel nuovo contesto».
Formazione integrata e multicanale
Anche l’approccio per trovare i nuovi talenti è cambiato: diventato integrato e multicanale, un mix di fisico e digitale, racconta la mission e i valori della Banca, con uno storytelling differente a seconda del target. Oltre che aggiornato costantemente, nelle forme e nei contenuti.
«Utilizziamo diversi social network (LinkedIn, Instagram, TikTok e Twitch) e piattaforme emergenti o di settore, valutate con attenzione in funzione dei destinatari – continua Cascella. Nel tempo, abbiamo stretto importanti collaborazioni con i principali atenei italiani e alcuni stranieri, con cui organizziamo career day, workshop formativi, eventi e testimonianze.
Ci raccontiamo attraverso podcast e con incontri, anche in ambienti innovativi come il Metaverso, oltre che attraverso il Career Site».
Creare una nuova generazione di professionisti
Per favorire lo sviluppo dei talenti e, soprattutto, trattenerli in azienda, da anni la banca porta avanti una strategia di talent management che si sviluppa su più ruoli: giovani professional, manager ed executive manager.
«La crescita accelerata delle persone con potenziale deve essere guidata da logiche di flessibilità, internazionalità e digital mindset: per questo i programmi prevedono rotazioni tra funzioni diverse, differenti Paesi, percorsi di coaching, attivazione di community di scambio e networking, oltre a formazione avanzata, sia tecnica sia manageriale – chiarisce Cascella.
Tutti questi elementi concorrono a creare una generazione di professionisti e manager in grado di cogliere le opportunità di un contesto sempre più globale e interconnesso, dinamico e talvolta incerto, in cui la digitalizzazione ha accelerato le sfide, i rischi ma anche le opportunità».
Il nuovo modello organizzativo, anche per attirare i talenti
A inizio anno, Intesa Sanpaolo ha infine introdotto una novità nel suo modello organizzativo, con l’obiettivo di consentire ai dipendenti di conciliare le attività lavorative con le necessità personali e di creare un ambiente innovativo, attento al benessere e, quindi, attrattivo.
«Orari flessibili in ingresso e uscita, per favorire la conciliazione di impegni personali e lavorativi – elenca Cascella –, l’evoluzione dello smart working con 120 giorni su base annua, per lasciare la libertà di pianificare la presenza in sede o hub, e la settimana corta di 4 giorni da 9 ore lavorative, per aumentare responsabilizzazione e libertà delle nostre persone».
Il benessere integrato: pilastro della strategia HR
Il Piano di Impresa conferma la centralità del benessere come pilastro della strategia HR del Gruppo.
«La promozione della qualità della vita delle persone si fonda su un modello di benessere integrato, basato sull’ascolto dei bisogni e l’analisi dei processi aziendali – dichiara Cascella –, sostegno alle diversità, inclusione.
Ma anche su uno dei più ampi sistemi di welfare aziendale tradizionale, servizi di People Care evoluti, e quello che chiamiamo “next way of working”, che coniuga le novità in tema di smart working e work-life integration con la costruzione di nuovi spazi aziendali (tra cui palestre e aree relax), utili al rafforzamento della condivisione e della socialità».
Il Gruppo ha inoltre realizzato CareLab, un laboratorio dedicato al benessere a tutto tondo (salute fisica, emotiva, psicologica e relazionale): un insieme di piattaforme, servizi e applicazioni che incentivano i dipendenti, anche quelli esteri, ad adottare comportamenti virtuosi e sani.
Questo articolo è stato pubblicato sul numero di settembre 2023 di AziendaBanca ed è eccezionalmente disponibile gratuitamente anche sul sito web. Se vuoi ricevere AziendaBanca, puoi abbonarti nel nostro shop.
